評価制度
EVALUATION
「ひとりの人を健康でより良くする」というビジョンのもと、かかりつけトレーナー®になるための、あらゆる成長とキャリアを支えるために運用している制度です。
かかりつけトレーナー®を体現する4つのスキル
CRITERIA
かかりつけトレーナーを体現するために必要な要素をチームで追い求めていきます。 目の前のお客さまに、そして一人でも多くの健康を届けるためにこだわり抜きます。
続けてもらう力
評価項目：KPI
数字の大きさではなく、お客様が続けられているかどうかを見ます。
チームで広げる力
評価項目：チームマネージメント
自分ひとりの指導を、チームの力で何百人・何千人へ広げていく力です。
仕組みをつくる力
評価項目：コスト管理
お客様が続けられる仕組みを自分で構築し、事業として成り立たせる力です。
向き合いつづける力
評価項目：セッション評価
セッションそのものの質。お客様との向き合い方を見ます。
キャリアの階段
GRADES
コンピテンシー設計と半期ごとの昇格面談で、 目指す姿を先に開示します。
専門領域
責任範囲・指導概要・評価項目の3観点で、トレーナーとしての専門性を可視化
基礎領域
ビジネスマナー／PCスキル／事業理解／組織運営など、社会人としての基礎力を評価
MVV／カルチャー
ミッション・行動規範への理解と体現度を、等級ごとに段階化
A
アシスタント
研修を終了し、担当者の指示のもと自分のタスクを完遂できる
T1–T2
ジュニア
自身の役割・目標に責任をもち、担当顧客のゴールに向け自ら意思決定できる
T3–T4
トレーナー
会社方針を自己解釈し、上長と相談のうえ提案・カスタマイズで顧客のゴールを実現
T5–T6
リーダー
メンターとしてメンバー育成を担い、全社プロジェクトのディレクションも遂行
T7–T8
シニア
難度の高いPJの統括責任を負い、社内外を巻き込み中長期の組織レベルアップを牽引
Aアシスタント
研修を終了し、担当者の指示のもと自分のタスクを完遂できる
T1–T2ジュニア
自身の役割・目標に責任をもち、担当顧客のゴールに向け自ら意思決定できる
T3–T4トレーナー
会社方針を自己解釈し、上長と相談のうえ提案・カスタマイズで顧客のゴールを実現
T5–T6リーダー
メンターとしてメンバー育成を担い、全社プロジェクトのディレクションも遂行
T7–T8シニア
難度の高いPJの統括責任を負い、社内外を巻き込み中長期の組織レベルアップを牽引
半期ごとの昇格面談
- 現在の等級で求められる水準への到達度
- 次の等級に上がるために必要な行動・成果
半期に1回、コンピテンシー表に照らした昇格面談を全トレーナー対象に実施。この2点を上長と1on1で握り、「合格して現場に立つ」研修制度と地続きで、現場に出た後も継続的にスキルと品質が引き上がる仕組みです。
給与は職種と等級で決まります。具体的な金額は募集要項をご覧ください。
評価の流れ
FLOW
年2回、半期ごとに回します。期末にはじめて評価を知る、 ということが起きない設計です。
01
目標設定
期のはじめに、上長と一緒に半期の目標を決めます。入社した最初の半期は、目標設定はしますが査定の対象にはなりません。
02
中間振り返り
期の中間で一度立ち止まり、進み方を確認します。ここでズレを直せるので、期末にはじめて評価を知る、ということが起きません。
03
自己評価
評価シートに、各項目の自己評価に加えて「一つ上の等級で見たときの自分」と「バリューへの姿勢」を書きます。今の等級だけでなく、次を見据えて振り返る設計です。
04
評価面談
1次評価は本人と所属事業部の部長。2次評価では担当役員が加わります。一定の等級以上の昇格は、最後に社長と所属長の面談を経て決まります。